從理發師的薪酬結構看銷售人員的薪酬管理模式
理發師的發薪方式與理發師的技能水平之間存在著密切的關系。不同的發薪方式對理發師的技能的提高有著巨大的影響。一般來說，理發師的薪酬結構分為三種。一種是底薪加提成；一種是純粹提成，就是沒有底薪；第三種方式是拿固定工資，年終根據情況發放適當的獎金。一般來說，第三種方式最有利于于理發師技術的進步和理發店的長期發展。
細心的顧客會注意到，理發店里面的理發師是有排班順序的，一般來說，客人進來后，輪到哪個理發師就由哪個理發師來理，但是客人也可以選擇自己喜歡或自己認為水平高的理發師。這樣，同一個理發店里面的理發師之間就存在一種互相競爭的關系。水平高的理發師的客人就會非常多，在提成制的薪酬管理機制下，水平高的理發師的收入就會比水平低的理發師要高出許多。水平高的理發師為了保證自己的高收入，就不愿意教給水平低的理發師技術，也不愿意同水平低的師傅交流工作心得和經驗。相反，在固定工資的體制下，因為理發師的收入與自己技術的關系不是非常直接，理發師之間就會比較愿意互相交流，互相學習。這樣，時間一長，他們的技術就會都得以提高。理發店的收入也會隨之提高。
這個道理對企業同樣是適用的。如何設計企業銷售人員的薪酬管理體體系呢？許多企業特別是中小企業在為銷售人員設計薪酬結構時，通常采用低底薪加高提成的方式。這種發薪方式在企業規模小，抗風險能力小的時候可以激勵員工努力工作，提高業績，激勵效果較好，也能幫助企業減輕現金壓力。但是，長期來看，這種薪酬結構會阻礙銷售人員之間的經驗交流，不利于員工的成長，從而也不利于企業長期業績的提高�，F在西方的成熟企業對銷售人員一般都不再采取低底薪加高提成的薪酬管理，而改成高固定工資，低獎金的薪酬結構。所以，我想，當我們的企業成長起來后，為了長期發展，我們應該逐漸改變我們的低工資、高提成的薪酬結構。
從理發師的薪酬結構看銷售人員的薪酬管理模式